如何提高人的效率是很多老板关注的话题。有些人可以这样理解仁孝是否是劳动生产力，但仍有一些区分。仁孝的概念在十多年前推出了称呼，国企更喜欢劳动生产率，民营企业更喜欢仁孝。因为人笑起来更简单直观。
劳动生产率有劳动生产率，无论劳动生产率是高是低，不仅是由人决定的，还有机械设备、技术资金等多维度决定的劳动生产率。这是劳动生产率，所以不同。
人效应的逻辑是，不管其他什么，首先提高人的创造力。因为人的创造力是最重要的。第一生产资本，第一生产要素，解决这两个相对不重要。如果你不解决这个问题，其他问题就不能有效地解决。为了提高实效，首先要提高员工的积极性和创造力
我去问老板。为了提高员工的活力、创造力和积极性，是否愿意不断提高员工的工资？为了留住员工而不断提高工资吗？你愿意通过不断提高工资来留住人才吗？
我们要整理这个概念。如果一名员工加薪，他不增加业绩，留住员工看起来很努力，但不出结果，留住员工看起来很有活力，但效果不好。这种工资提高不太值。这种工资上涨会不断提高人力成本。
如果我们加薪的背后没有成果结果，工资上涨只能提高人力成本。比如业务员这个月出10万的业绩，拿1万的工资，下个月提高20万的业绩，他就能拿到2万的工资，这是非常合理的
如果员工本月取得10万业绩，拿到1万，下个月取得20万业绩，或者拿到1万，员工没有创造力，他肯定不想做。
工资的提高必须与业绩高度相关联，因此要促进4种增值、增加、效率和效益。
附加值就是提高价值。你过去贡献了这么多价值，还能增加更多价值吗？增量过去做了这么多工作量，能不能做更多的工作量，过去的效率是这样的。能不能进一步提高效率，好处是过去公司能不能赚到这笔钱，公司能不能赚到更多的钱，员工提高工资老板也能赚钱，所以那是双赢的结果。
如果员工的加薪来自公司的利润，老板也没有那么大的动力，不断给员工加薪，我们永远站在人性的高度和人性的基础上思考这些问题，所以加薪必须促进四个增长。当然，增长问题之一并不大。如果出现4个增长，工资增长幅度会更大。
因此，KSF是为管理层的薪酬绩效设计的，PPV是为薪酬绩效设计的，而不是为管理层设计的，它共享一个共同的核心原则，即让员工为自己工作。
让职员自动自愿工作是很重要的。如果一个职员为老板工作，绝对不能自动自愿。因为他认为我得到的工资微薄，我不能做足够的工作，尽我最大的努力。我只是做老板付给我多少钱的那种事，这算是有责任感的。
没有责任感的职员也不少。你开始工作，他不一定能做好分内的工作。有的人有老板就干得好，没有老板就开始摸鱼，老板盯着看就干，不盯着看就干，这样的人也不少。
所以有这样的问题。我们必须做好机制。没有强大的机制。让员工自己工作是很难的。人性是善良的一面，积极的一面，不积极的一面，消极的一面，人性是什么？有人说人性是天使，人性是魔鬼。我们必须知道人性是非常敏感和复杂的。不能衡量人性是什么，也不能批评。
业绩评价很好。人是天使。审查激励机制不好。天使也可以成为恶魔。我们很难批评员工是好是坏。职员在企业工作，混混不认真负责。你能绝对地说他是个坏职员吗？我们换个角度问他为什么不努力工作，为什么吊儿郎当。
他说：“老板，我为什么要为你做？我就那样拿45000韩元。你让我拼命。我没有动力。老板，你只想剥削我。没有考虑我的感受。
我们发现站在人性的天平两边互相指责。最后是双败的局面。老板看到职员不高兴，认为这个职员不行。员工因为老板苛刻，不理解员工的贡献价值，没有给他发挥的平台，所以最终在人性面前，我们要建立以人性为中心的机制，让员工和老板真正成为利益共同体。
由于更多的薪资表现、员工激励、股权合伙人落地购买熊老师专栏，目前超过1240名老板得到了高达99%的评价。