总经理高管们都在想一个问题，要想让团队发挥最大的创造力，让所有员工贡献最高的价值，就必须打破四井。
第一，规定的职位要变成一定的产值。比如，一个员工是人事助理，人事助理需要输入员工记录、填写员工表格、安排员工活动等，但你让她去仓库帮忙，她就不愿意了。你叫她清理库存更是不情愿。
我们的一个学生做得很出色，他的人事专家可以参与经营，公司整理库存，整理库存，可以拿到1.2万的奖金，他为什么可以清算库存？他平时高度参与经营，所以中小企业要想提高实效，就必须打破诚实，改为正产值。
第二，要把既定任务变成既定目标，削弱职责，强化目标。职责在一定程度上可以提升为任务。这是你的职责，也是你的任务。我们都知道，为别人做，为别人的目标做，任何职员都不能按照你写的职务做事。而且，我会努力踏实地工作。
我们还要给他定一个目标，特别是经营部门，高目标要有很高的激励。
第三，政编和庭院，部分中小企业仿效国企公务员队伍的做法。公共企业都有编制，部门有3人，职位有5人，预算永远大于编制。不要锁定编制。这个部门有10个人。所以不到一个人的话，我要加满人。没事也要填满。因为钱是财政
但是，民间企业的钱都是从老板口袋里拿的，所以要打破正编职位。我们不要有萝卜和坑的思维，必须多培养多能工。
第四，打破正级换成正价值，价值高的人收入高，根据你创造的价值获得收入，所以附加值要提高。
我们想控制人力成本或其他费用，其实有几个原则。第一，先开源，减少开支是基本逻辑，但传染病会影响开源，我们必须减少开支。
第五，控制压迫。我们有规则和机制。不是用行政手段压制。这笔钱不用。那笔钱不花。不是压迫控制。我有预算。你按预算走就行了。
第六，先预算后审查，不管是什么，都要先做好预算才能花钱，没有预算就不能花钱。我们要养成好习惯。双手是经济手段和行政手段。现在很多企业都有这个。行政手段更多，比如一刀切。经济手段是利用预算和机制的手段，这两种手段非常重要。
衡量人力成本的高低主要取决于工资成本率和人效。相当于天府的两面。两边的平衡很重要。例如，工资比较高，但工资成本并不高。人效更高，说明工资费用率不一定高。所以有衡量人的效果的指标、平均人效、人创营业额、人创销售额、人创产值、每小时产量等。那么公司仁孝费是什么意思？
简单地说，平均人效除以平均工资，就业效果的增加额或比率可以除以工资的增加额或比率。一个是静态的，一个是动态的，所以比较这两个数据就知道企业是良性的还是恶性的。
什么是良性？也就是说，仁孝的增长率超过工资的增长率。当然不能超过太多，太多会产生不平衡，凡事都有一定的平衡。
如果工资增长幅度超过了有效增长的幅度，就有可能出现这个问题。就是人力成本不断提高。近年来，很多老板每天喊人力越来越高。其实员工的工资并不是越来越高。但是，职员们虽然工资越来越高，但没有贡献附加值，出现了价值和价格的不平衡。